パワハラ と 厳しい指導 の境界

結論から。

パワハラに明確な定義は存在しない。
故に、両者を明確に区別することは難しい

 

だが事例から、以下に該当すればパワハラとなる。

中でもパワハラ認定の重要ポイントは、
業務の適切範囲内であるかどうか。
また、
その時、その人に対して、その言動が適切であったかどうか、
考慮される

 

業務上の合理性があるか

業務遂行上、必要な注意は業務の適正な範囲内となる
しかし、人格否定、
雇用不安を抱かせる言動、
精神的苦痛を与える言動はパワハラに該当。

業務の適切範囲内
業種、企業文化の影響を受ける。
ex)
8 時間立ちっぱなしの勤務。
経理の社員の場合と、接客業の社員の場合で状況が異なる。
後者は適切な範囲内となる。

 

パワーの存在が認められるか

上司から部下だけでなく、
業務に関する知識優位性
集団を背景とした場合、
    ex) 正社員と派遣、若い世代と年配世代
など。

「断れば何をされるのか分からない、評価に繋がる」という心理が生じれば
パワーが存在する、という気がする。

 

健康や安全を脅かす可能性はないか

従業員の心身に重大な影響を及ぼす引き金となった言動は、
パワハラになる可能性がある。

 

同じ言動の繰り返し

一般的なパワハラは「繰り返し」が大きな要件となる。
悪意がなくとも繰り返されることでパワハラと判断される。

 

 

こちらから。
https://roudou-pro.com/columns/45/
http://sakabesharoushi.hatenadiary.jp/entry/2015/10/19/080000
https://seikatsu-hyakka.com/archives/6545

 

以上。

0 で割っていはいけない理由

※ 数学タグになっているが、算数。

 

分数で考えると 0 で割ると矛盾が生じるから NG
というのは知っていたが、腑に落ちなかったので調べた。

f:id:koshinRan:20170814153949j:plain

 

逆数の観点から

逆数とは、その数にかけたら 1 になる数

0 に何をかけても答えは 0 になる。
0 の逆数存在しない

f:id:koshinRan:20170814154217j:plain

0 で割る とは 0 の逆数をかけること。
0 の逆数は存在しないので 0 で割ることなどできない。
存在しない数で割る ( 計算する ) ことは出来ない

 

文章問題の観点から

1 リットルの水が入った容器から、
200 ミリリットル入るコップで汲み出しだした。
何回で空に出来るか。

1000 ÷ 200 = 5

 

では、
容量 ゼロ = 水の入らない底の抜けたコップでは
何回で空に出来るか

空にすることは出来ない割ることは出来ない

 

 

0 割ることは何故出来るか

割り算は「公平に」分ける術。

ゼロリトルの水を 5 人で分けた場合、
ゼロ を公平に分けても、一人当たりは 0 となる。

公平に全員 ゼロ。
公平さが保たれていることは、割り算が成立していること。

 

こちらから。
http://atarimae.biz/archives/3453
http://q.hatena.ne.jp/1182942536

 

以上。

C#_時間測定

関数呼び出してから戻るまでを測定したいなど。

 


Stopwatch クラスは、
高解像力パフォーマンスカウンターがサポートされていれば使う
サポートされていなければ、
システムタイマ ( System.Windows.Forms.Timer のこと? ) を使う。

高解像力パフォーマンスカウンターを使用している時は、
Stopwatch.IsHighResolutionTrue

f:id:koshinRan:20170814010906j:plain ( クリックで拡大 )

 

using System.Diagnostics; 必要。

    private void button1_Click(object sender, EventArgs e)
    {
        Stopwatch sw = Stopwatch.StartNew();
        //↑↓ 同じ
        //Stopwatch sww = new Stopwatch();
        //sww.Start();
       
        // なんかの処理。
       
        sw.Stop();

        Console.WriteLine(sw.Elapsed.ToString());

     }

 

1 つの Stopwatch オブジェクトで
Start と Stop を繰り返すと、経過時間は累計されていく。
経過時間を 0 にリセットするには、Reset メソッドを呼び出す。

 

  • Elapsed
    TimeSpan型で返す。1 年間、3分間という時間。
  • ElapsedMilliseconds
    ミリ秒単位。1秒 = 1000ミリ秒
  • ElapsedTicks
    タイマ刻み回数。 Frequencyで割る。
    Elapsed 、ElapsedMilliseconds は
    ElapsedTicks を Frequency で割ったもの。

    タイマ刻み回数とは、計測中にタイマがカウントした回数
    タイマが1秒間に何回カウントできるかは、Stopwatch クラスの
    静的プロパティである Frequency プロパティから取得

 

こちらから。
https://dobon.net/vb/dotnet/system/stopwatch.html
http://dobon.net/vb/dotnet/system/datetimecal.html
http://dobon.net/vb/dotnet/system/timespan.html
http://www.atmarkit.co.jp/fdotnet/dotnettips/412stopwatch/stopwatch.html
https://msdn.microsoft.com/ja-jp/library/ee372287(v=vs.110).aspx

 

以上。

洗脳を仕掛けてくる上司

取り留めがない記事。

 

自分の思い通りになるよう、部下をコントロー ルしようとする上司
と言う方が正しいかも。同じかな。

 

もちろん、
部下が自立して仕事を進めていくように指導していく上司のことではなく、
業務から逸脱した自分の欲求を満たすために部下を否定したり
判断力を鈍らせていく上司のこと。

 

洗脳、マインドコントロー ルともに共通しているなと思ったのは以下。

  • 自己否定をさせる ( 自分はダメだと思わせる )
  • 不安を煽る
  • 俺は味方だ、俺に従えばうまくいく、と相手に思わせる

 

下記は今考えると洗脳っぽいなという経験内容。

  • やることなすこと全て否定
    自己啓発の本読んでいるだけで後向きと言われた。
  • 指示通りにやったら初めて褒める
    ( 上司:このやり方いいね → 指示通りにやっただけ。
    なに自画自賛しているんだと思った )
  • 1 時間以上に及ぶ説教
    こちらは立ちっぱなし。
    オフィスに誰もいない時 3 時間以上ということも。
  • プライベートへの介入。行動指示。
    「XXX をした方がいいよ」とアドバイス的な感じでも
    やらないと「何故やらない?」と不機嫌に。

これが年単位だから笑えない。

 

経験はしてないが、これも巷では珍しくはなさそう。

  • 恐怖を与え、開放するを繰り返す
    1. 暴言などを用い、恐怖を与える。
    2. 相手に優先順位を考えさせ、自分に都合の良い方を選ばせる。
    3. 相手を肯定する。
    4. 間違ったら、再び暴言など
      ※ 暴言と言っても、こういうことも分からないの?
      ここ辞めても他でやっていけないよ、などモラハラ的な。

 

振りかえってみると、
相手がまともな人間だと思っていた自分も馬鹿だなぁと。
大人しい性格なので、相手もこちらをなめてかかって、
非常識なことをコイツにやっても泣き寝入りするだろう、と思われていたな。

 

上司にこういうことを言われたんです、などと
周りの人に愚痴的なことを言っておけば結果は変わったかと。
そいつがクズであることに変わりはないが。

 

孤立・大人しい人間をターゲットにすると書いてあった。
トラブルに巻き込まれにくくするためにも、
誰かに話せるような人間関係ぐらいは構築しておく必要があるなと思う。
話す人がいなくとも、証拠を集めて損害賠償請求できるぐらいの
メンタルは持ちたい。

 

以上。

パワハラにあった時

パワハラだけでなく、セクハラにあった時の対処もほぼ同じ内容。

 

対処

  1. パワハラ本人にやめてほしいと意思表示。不快感を見せる。
    加害者が気づいてない可能性がある。

    軽度な場合や本人が無自覚なケース
    害を加えることが目的の場合、意思表示しても解決しない。
    さらにひどくなる可能性があるので、慎重に検討する。
  2. パワハラ本人の上司、周囲に止めるよう頼む
  3. パワハラされた具体的な日時、場所、誰が見ていたかを記録
  4. 社内外の相談窓口、親しい同僚に相談

    会社が加害者側に加担するケースでは、解決しない。
    社長が加害者であるような場合でも、会社の相談窓口があれば相談
    訴訟なので争う際に「相談したのに対応してくれなかった」という
    事実を残せる
  5. 労働局の相談コーナーや、専門家に相談

 

証拠を集めておく

画像、メール、音声データなど証拠が手に入らない場合。

メモ書きであっても、裁判の証拠となる。
「いつ」「どこで」「何をされた(言われた)」を詳細に記録する。
手書きメモを写真撮影すれば、デジタルにメモをした時刻が残るので、
証拠能力が高まるといわれている。
さらに、
日時、状況を詳細に記録したメモと合わせて、
同僚や家族に相談した事実なども加えて証拠として提出。
精神的苦痛から医療機関を受診した場合、
診断書も証拠の一つになる場合がある。

直接立証できない証拠なので数をそろえること。

  • 日付
  • 時刻・経過時間
  • 相手の言葉・表情
  • 周囲の状況・反応
  • 自分の心境・苦痛
  • 周囲に相談した事実
  • 診断書 ( 受診したならば )

 

また、
パワハラの相談、報告後の結果も記録
逆ギレされたなどある。
怪我をしたり、物を壊されたりした場合は写真に撮っておく

 

セクハラを受けた場合、拒絶していることが重要
我慢して受け入れていると、合意したと主張されかねない
明確な拒絶の意志を伝えることで
嫌がっているという事実を作ることができる。

 

 

こちらから。
http://sakabesharoushi.hatenadiary.jp/entry/2015/08/17/082000
https://seikatsu-hyakka.com/archives/6545/2
https://roudou-bengoshi.com/harassment/sekuhara/2722/
http://労働問題相談.com/sexualharassment/evidence-sexualharassment/
https://roudou-pro.com/columns/54/

 

以上。
パワハラか厳しい叱咤か不明でも、記録しておいた方がいいと思った。

上司に住所を教える必要はない

 

と思う。
( 上司が人事など各種手続きを行う立場にない場合 )

 

下記 URL は「上司は部下の情報を把握するのは当然」という意見しかないが。
https://detail.chiebukuro.yahoo.co.jp/qa/question_detail/q1099759565

 

何故上司に開示するが必要ないのか

雇用管理に関する個人情報 ( 住所など )  は、
諸手続き ( 年金・労働保険等 ) を行う際に、権限を与えられた者だけが、
その目的の限りにおいてのみ使用することが要求される。


個人情報の社内的届出ルートは、企業に任されている。
ルートは「業務遂行上の必要性」と「権限の明確化」がキーワードとなる。

 

上司は部下の重要事項に関して知っておくべき、という意見は
なぜ業務上必要か」を明確に説明できていないから、
却下できるのではないかと。

 

厚生省 HP から抜粋

 

適正な取扱いを確保するために事業者が講ずべき措置

  1. 雇用管理に関する個人データを取り扱う 従業者 及び その権限を
    明確にした上で、その業務を行わせること。
  2. 雇用管理に関する個人データは、その取扱いについての権限を
    与えられた者のみが業務の遂行上必要な限りにおいて取り扱うこと。

 

「雇用管理に関する個人情報」に該当する事例

  1. 労働者の指名
  2. 生年月日・連絡先 ( 住所、電話番号、メールアドレス など)、
    会社における職位または所属に関する情報について、
    それらと労働者の指名を組み合わせた情報。
  3. ビデオなどに記録された映像・音声情報のうち特定の労働者が
    識別できるもの。
  4. 特定の労働者を識別できるメールアドレス情報。
  5. 労働者の家族関係に関する情報及びその家族についての個人情報。

 

利用目的を具体的、個別的に特定している事例

  1. 人事労務管理に関わる諸手続き ( 年金・労災保険等 ) を
    行う際に使用。
  2. 法令に基づく各種手続きの他、社内規定に基づく各種手当の支給及び
    本人に万が一のことがあった際の緊急連絡先としてのみ使用。
  3. 人員配置を検討する際の資料としてのみ利用。

 

利用目的の特定が不十分である事例

  1. 当社の事業活動に必要であるため
  2. 従業員情報を幅広に把握しておくため

 

 

こうして調べると
「上司は部下の重要事項について把握しておくべき」という理由から、
部下の個人情報を掌握するのは不十分だということが伺える。

 

しかし、
社内規定に記されている範囲での収集・利用であれば、
規定内容が周知されている限り本人の同意なくとも問題ない」
というのもある。
開示対象に上司が明記されていた場合、どうなるのだろう。

 

こちらから。
https://jinjibu.jp/qa/detl/53002/1/
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudouseisaku/privacy/050308-1.html
http://www.mhlw.go.jp/topics/2004/07/tp0701-1.html
https://jinjibu.jp/qa/detl/68920/1/

 

以上。

諸手続きを行う従業員以外に知らせる必要ないと思ってる。
人員配置ならば、最寄り駅で十分だろうと。
なぜ、詳細まで把握されなければならないのだろう。
その情報を使わない人間には教えたくないという気持ちが強い。

C#_割り算と掛け算の結果がおかしい

結論

int 型どうしの計算小数点以下が切り捨てられる。

 

経緯

int / int * 100  の結果が 0 となる。
int / int * 100.0 で試しても同様。

    int a = 2;
    int b = 3;
    Console.WriteLine(a / b * 100);  //0 と出力結果

 

2 / 3 = 0.6666 と電卓ではなる。
しかし、
C# において int 型どうしの計算は「 .6666 」は切り捨てられ、0 となる

 

0 に 100 かけても 0 なので 0 になってた。
よって、
切り捨てられないよう最初を大きくする。
100 * 2 / 3  とすれば、 200 / 3 となるので、
出力結果は 66 。

    Console.WriteLine(100 * a / b);  //66

 

こちらから。
http://blog.jnito.com/entry/20110910/1315605311

 

以上。
挙動は言語によって変わるもよう。